Het zijn onzekere tijden en wanneer je werkt op basis van een oproepcontract, dan geldt dit nog meer. In dat geval heb je namelijk geen zekerheid wanneer je kunt werken. In het artikel Wat zijn mijn rechten bij een flexibele arbeidsovereenkomst of als oproepkracht worden de speciale regels die gelden voor werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst besproken. In dit artikel wordt ingegaan op het recht op uren en of salaris wanneer je niet hebt kunnen werken door de lockdown.
Niet kunnen werken komt voor rekening van de werkgever
Als jij beschikbaar bent om te werken maar dit niet of minder kan omdat je werkgever je niet laat werken heb je vaak wel recht op loon. Een werknemer behoudt namelijk het recht op loon als deze zijn werkzaamheden niet kan doen door een oorzaak die in redelijkheid voor de werkgever behoort te komen. Als er minder werk is door de lockdown komt dit in redelijkheid voor de werkgever. Ook als oproepkracht dient je werkgever je door te betalen als jij wegens de lockdown niet kunt werken.
Volgens mijn arbeidsovereenkomst hoeft mijn werkgever me niet te betalen. Kan dat?
Het kan zijn dat er een loonuitsluitingsbeding in je arbeidsovereenkomst is opgenomen. Dit beding bepaalt dat je werkgever je gedurende maximaal de eerste zes maanden van je arbeidsovereenkomst niet uit hoeft te betalen als je niet werkt. Dit moet dan wel schriftelijk in je arbeidsovereenkomst of je CAO zijn opgenomen. Dit geldt ook alleen maar voor maximaal de eerste zes maanden van je arbeidsovereenkomst en dus niet langer maar mogelijk wel korter.
Hoeveel uren heb ik recht op loon?
Omdat er als oproepkracht in je arbeidsovereenkomst niet is vastgelegd wanneer en hoeveel uren je zou werken, is het soms niet makkelijk om te berekenen op hoeveel loon je recht hebt. In de meeste gevallen biedt een beroep op het rechtsvermoeden een uitkomst. Als je al langer dan één jaar werkt, dan biedt de verplichting van je werkgever om je een urenaanbod te doen misschien een aanknopingspunt.
Het rechtsvermoeden arbeidsomvang
Als je minimaal drie maanden in dienst bent, kun je mogelijk een beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Deze wordt gebruikt om de arbeidsomvang te bepalen wanneer er geen vast aantal uren in je arbeidsovereenkomst is opgenomen. Het rechtsvermoeden arbeidsomvang komt er in het kort op neer dat de hoeveelheid uren die je zou kunnen werken wordt vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde aantal uren die je in de afgelopen drie maanden hebt gewerkt.
Het is de werknemer die bepaalt welke maanden er voor de berekening genomen worden. Als de werkgever het er niet mee eens is, dan moet hij onderbouwen waarom die periode niet representatief is. Dit is bijvoorbeeld het geval bij seizoenswerk waarbij er sprake is van duidelijke pieken en dalen in het aantal uren dat er gewerkt wordt.
Voorbeeld: Gedurende de maanden februari tot en met september werk je gemiddeld 25 uren per week. In oktober geeft je werkgever aan dat je nog maar 15 uren per week kan werken. Een geslaagd beroep op het rechtsvermoeden zou betekenen dat je ook na september recht hebt op loon over 25 uren per week. Je moet natuurlijk wel beschikbaar zijn om te werken, maar als je werkgever je niet meer dan 15 uren laat werken dan zou hij je wel 25 uren moeten uitbetalen.
Bij een dienstverband langer dan één jaar
Werk je al meer dan één jaar op basis van een oproepcontract, dan had je werkgever je een aanbod voor een vast aantal uren moeten doen. Als je werkgever dit niet gedaan heeft, heb je recht op het loon over het aantal uren dat je werkgever je had moeten aanbieden.
Het aanbod dat je werkgever moet doen, dient ten minste gelijk te zijn aan het gemiddelde aantal uren dat je de afgelopen 12 maanden hebt gewerkt. Bij de berekening van het gemiddeld aantal uren dat je in de 12 maanden gewerkt hebt, worden alle uren waarop je recht op loon hebt betrokken. Dus ook je vakantie-uren of de uren die je werkgever moest betalen, omdat een oproep binnen de oproeptermijn was gewijzigd of ingetrokken.
Voorbeeld: Op 1 maart werk je 12 maanden op basis van een oproepovereenkomst. Je hebt in deze 12 maanden gemiddeld 25 uren per maand gewerkt. In de maanden maart en april werk je maar 10 uren per maand en op 1 mei doet je werkgever een aanbod voor 25 uren per maand. Omdat je werkgever te laat een aanbod heeft gedaan heb je in de maanden maart en april recht op betaling van 25 uren per maand. Daarbij maakt het niet uit dat je minder uren gewerkt hebt of dat je het aanbod niet accepteert.
Doet je werkgever een juist aanbod, dan kun je dit natuurlijk accepteren waarna je aanspraak maakt op het aantal uren dat is aangeboden. Als je het aanbod niet accepteert, maak je vanaf het moment dat het aanbod is gedaan geen aanspraak op een vast aantal uren. Wel zou je na drie maanden mogelijk een beroep op het rechtsvermoeden arbeidsomvang kunnen doen. Dit kan natuurlijk ook als je het aanbod langer dan drie maanden geleden hebt geaccepteerd en gedurende drie maanden meer uren werkt dan werd aangeboden.
Oké, ik heb misschien recht op loon. En nu?
Werkgever zijn lang niet altijd op de hoogte van de bovengenoemde rechten voor werknemers en de plichten die daar voor een werkgever bij horen. Het kan goed zijn dat jouw werkgever aangeeft dat je geen rechten hebt. JUROP kan je bijstaan en jouw rechten in kaart brengen.
Wat kan JUROP doen?
Als je contact met JUROP opneemt ben je verzekerd van snelle en deskundige bijstand. In een persoonlijk advies wordt jouw situatie bekeken en de kansen en risico’s met je besproken.
Wanneer je wilt zal JUROP ook contact met je werkgever opnemen om die te laten weten waar jij recht op hebt. Mocht ook dat niet helpen dan kan JUROP ook een juridische procedure voor je beginnen.
JUROP kan je dus in elke fase bijstaan.
