Een onterechte aanzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan als opzegging worden gezien, maar daar moeten dan wel aanknopingspunten voor zijn.
Een man is voor bepaalde tijd in dienst bij een diervoederbedrijf. Ongeveer drie maanden voor het einde van zijn arbeidsovereenkomst vraagt hij wel twee keer aan zijn werkgever of zijn arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Na overleg tussen de werknemer en de werkgever, waarin de werknemer uitspreekt dat hij een nieuwe arbeidsovereenkomst met twee handen zou aangrijpen, bevestigt de werkgever per brief dat de arbeidsovereenkomst inderdaad wordt verlengd.
Analyse
Twee weken later krijgt de man van zijn werkgever met een tweede brief te horen dat hij toch geen nieuwe arbeidsovereenkomst krijgt. De werkgever heeft geen ruimte voor hem. In deze tweede brief staat dat de werknemer wel een aanzegvergoeding krijgt, omdat de aanzegging van het einde van de eerste arbeidsovereenkomst te laat is gedaan.
Vergoedingen
De werknemer vindt dat hij door deze gang van zaken recht heeft op verschillende vergoedingen. Volgens hem is met de eerste brief een nieuwe arbeidsovereenkomst ontstaan en is deze met de tweede brief door de werkgever opgezegd. De werknemer wil een vergoeding vanwege onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Hij dient daarvoor een verzoek in bij de kantonrechter van de rechtbank Gelderland.
Verlenging
Volgens de kantonrechter heeft de werkgever de werknemer met de eerste brief een onherroepelijk aanbod gedaan voor een nieuwe arbeidsovereenkomst. Gelet op de door de werknemer uitgesproken wens om de arbeidsovereenkomst te aanvaarden, hoefde de werknemer dit na het aanbod van de werkgever niet nogmaals te doen. Met het aanbod van de werkgever is daarom naar het oordeel van de kantonrechter een nieuwe arbeidsovereenkomst van een jaar tot stand gekomen.
Aanzegging
Volgens de werknemer is de tweede brief van de werkgever te zien als een opzegging van die nieuwe arbeidsovereenkomst, waardoor hij recht heeft op de vergoedingen. Daar gaat de kantonrechter niet in mee. Hoewel een onterechte aanzegging, zoals hier het geval, volgens vaste rechtspraak onder omstandigheden als een opzegging kan worden beschouwd, is dat niet altijd zo. In deze zaak werd in de brief duidelijk verwezen naar de wettelijke basis voor een aanzegvergoeding – zelfs met verwijzing naar rechtspraak. Om die reden was de tweede brief, zo vindt de kantonrechter, alleen een uiting van de misvatting van de werkgever dat zij nog steeds de eerste arbeidsovereenkomst van rechtswege kon laten beëindigen. Van een opzegging was geen sprake waardoor de werknemer geen recht heeft op de door hem gevraagde vergoedingen.
Ontbinding
De nieuwe arbeidsovereenkomst met de werknemer loopt dus nog steeds. De werkgever heeft bij de kantonrechter verzocht deze te laten ontbinden, omdat volgens haar sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, De kantonrechter ziet echter geen reden om dat te doen. De werkgever heeft de (inmiddels zieke) werknemer ten onrechte geweigerd te laten werken en niet geprobeerd de arbeidsrelatie voort te zetten. De werknemer krijgt dus geen vergoedingen, maar ontvangt wel loon zolang de arbeidsovereenkomst nog duurt.
