Een werknemer plaatst twee berichten op LinkedIn over het conflict tussen Hamas en Israël. De werkgever stuurt direct aan op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar handelt daarmee volgens de kantonrechter ‘ernstig verwijtbaar’.
Een vrouw werkt als salesspecialist bij een bedrijf, met een arbeidsovereenkomst van één jaar en een tussentijdse beëindigingsmogelijkheid. Zij verdient € 5.859 bruto per maand. Een week na de aanval van Hamas op Israëlische burgers (oktober 2023) plaatst zij op LinkedIn een statement over dit conflict. Haar werkgever roept haar op het matje en doet dan een voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zij blijft dan nog formeel twee maanden in dienst, hoeft niet meer te werken maar krijgt wel salaris. Het concurrentiebeding verval, een openstaande lening van € 4.167 wordt kwijtgescholden en zij krijgt een transitievergoeding. De werknemer accepteert dit voorstel niet en loopt boos weg uit het gesprek. Vervolgens zet de werkgever de salarisbetaling voor bijna twee maanden stop. In die periode plaatst de vrouw een reactie bij een bericht over het Hamas-Israël conflict op LinkedIn. Daarna meldt zij zich (zes weken) ziek, en krijgt zij 70% van haar salaris.
Ontbinding
De werkgever verzoekt bij de kantonrechter (rechtbank Rotterdam) om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, onder andere op grond van verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer wil zelf ook bij het bedrijf weg maar vindt juist dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, en eist een billijke vergoeding van € 57.045. Nu beide partijen vinden dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen, ontbindt de kantonrechter deze wegens een verstoring van de verstandhouding.
Vrijheid van meningsuiting
Voorop staat dat werknemer vrijheid van meningsuiting heeft. Een werkgever kan op grond van het instructierecht daarop beperkingen aanbrengen, maar of dat in een concreet geval geoorloofd is, moet worden beoordeeld aan de hand van de zogeheten ‘Herbai-criteria’ die het gerechtshof Amsterdam in september 2023 formuleerde. Er moet dan worden gekeken naar de aard van de meningsuiting, de motieven van de werknemer, de schade die de werkgever hierdoor lijdt en de zwaarte van de opgelegde sanctie.
Werknemer: niet verwijtbaar gehandeld
De kantonrechter beschouwt de twee LinkedIn-berichten niet als ernstig verwijtbaar handelen. Het eerste bericht heeft de werknemer, nadat haar baas daar om vroeg, direct verwijderd. Het tweede bericht noemt de kantonrechter ‘onhandig’ maar niet ernstig verwijtbaar. Wel is het zo dat op LinkedIn uitlatingen kunnen worden gekoppeld aan de onderneming waar de desbetreffende persoon werkt. Deze vrouw had moeten begrijpen dat zij zich op LinkedIn beter niet kon uitlaten over dit conflict. In deze zaak mocht de werkgever de vrijheid van meningsuiting van de werknemer niet beperken door onmiddellijk een voorstel te doen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De inhoud van het bericht was niet zodanig dat anderen zouden concluderen dat de werkgever over het conflict een bepaald standpunt inneemt. Ook is niet gebleken van directe, concrete schade die de werkgever door het bericht heeft geleden. Daarmee heeft de werknemer niet ernstig verwijtbaar gehandeld.
Werkgever: verwijtbaar gehandeld
Maar de werkgever handelde wél ernstig verwijtbaar, oordeelt de kantonrechter. Deze mocht de werknemer aanspreken op haar bericht maar door direct een voorstel te doen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zette de werkgever de zaak onnodig op scherp. De kantonrechter vindt het aannemelijk dat de vrouw last heeft gehad van financiële problemen en van stress door het stopzetten van de loonbetaling. Daarmee heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld.
Billijke vergoeding
Daarom moet de werkgever een transitievergoeding betalen (€ 1.953) en een billijke vergoeding. Deze is afhankelijk van hoe lang het dienstverband zou hebben voortgeduurd als de werkgever niet verwijtbaar had gehandeld, en van de gevolgen van het ontslag. De kantonrechter stelt de billijke vergoeding vast op € 9.500 bruto: dat komt ruwweg overeen met anderhalf maandsalaris. De billijke vergoeding is aan te merken als een compensatie voor de manier waarop de werkgever heeft aangestuurd op beëindiging van het dienstverband.
