Een ontslag op staande voet is de zwaarste maatregel die een werkgever kan nemen. Als iemand ziek is, moet daar extra zorgvuldig mee worden omgegaan. Toch zien wij in de praktijk dat werkgevers soms te snel naar dit middel grijpen. Deze uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden laat zien dat de rechter daar streng naar kijkt.
In dit artikel leggen wij helder uit wat er speelde, waarom het hof het ontslag ongeldig vond en wat deze uitspraak betekent als u te maken heeft met ziekte, re-integratie of een conflict met uw werkgever.
Kort samengevat: een ontslag op staande voet tijdens ziekte is alleen in uitzonderlijke gevallen toegestaan. Heeft het UWV geoordeeld dat de re-integratie voldoende was en is sprake van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid? Dan zal een rechter extra kritisch kijken of een werkgever wel zo ver mocht gaan.
Wat speelde er in deze zaak?
De werkneemster werkte sinds 1999 als leerkracht in het primair onderwijs. Na haar ziekmelding eind 2022 ontstonden er steeds meer spanningen over de re-integratie. Er volgden gesprekken met de bedrijfsarts, een arbeidsdeskundig onderzoek en uiteindelijk ook een tweede-spoortraject.
De werkneemster had ernstige en langdurige gezondheidsklachten. In 2024 oordeelde het UWV dat zowel zij als haar werkgever voldoende re-integratie-inspanningen hadden verricht. Later kreeg zij een IVA-uitkering. Dat is een duidelijke aanwijzing dat iemand volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is.
Toch liep de situatie begin 2025 verder uit de hand. Volgens de school werkte de werkneemster niet genoeg mee aan:
- afspraken en oproepen van de bedrijfsarts;
- het tweede‑spoortraject;
- het geven van medische informatie of contactgegevens van behandelaars.
Op 7 maart 2025 werd zij op staande voet ontslagen.
Eerst vond de kantonrechter het ontslag nog geldig
De kantonrechter vond eerst dat het ontslag wel geldig was. Volgens de kantonrechter had de werkneemster haar verplichtingen rond controle en re‑integratie niet goed nageleefd. Daarom kreeg zij de door haar gevraagde vergoedingen, zoals de transitievergoeding en billijke vergoeding, toen niet toegewezen. De werkneemster ging daarna in hoger beroep.
Het gerechtshof oordeelde anders: geen geldige dringende reden
Het gerechtshof keek kritischer naar de zaak. Het hof vond wel dat de werkneemster zich op sommige momenten afhoudend had opgesteld. Vooral het niet verstrekken van medische informatie of machtigingen aan de bedrijfsarts werd haar aangerekend. Dat gedrag was volgens het hof verwijtbaar, maar daarmee is nog niet automatisch gezegd dat ontslag op staande voet is toegestaan.
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet sprake zijn van een zeer ernstige situatie. De lat ligt dus hoog. Volgens het hof was die grens in deze zaak niet bereikt.
Waarom het ontslag op staande voet bij ziekte hier te ver ging
Het hof noemde meerdere redenen waarom het ontslag op staande voet te ver ging:
- Het UWV had geoordeeld dat de werkneemster genoeg had gedaan aan haar re‑integratie.
- Zij kreeg een IVA‑uitkering, wat erop wijst dat zij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt was.
- De werkgever had wisselende en onduidelijke berichten gegeven over afspraken met de bedrijfsarts, bijvoorbeeld over mogelijk uitstel.
- De werkgever had weinig financieel belang bij een directe beëindiging van het dienstverband.
Daarom vond het hof dat de werkgever eerst minder zware maatregelen had moeten nemen. Denk aan een loonmaatregel of een heel duidelijke laatste waarschuwing. Meteen ontslag op staande voet geven ging te ver.
De conclusie van het hof was duidelijk: het ontslag op staande voet was niet rechtsgeldig.
Welke gevolgen had dit onterechte ontslag voor de werkgever?
Omdat het ontslag onterecht was, moest de school alsnog flinke bedragen betalen:
- Gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging:
€ 27.506,20 bruto - Transitievergoeding:
€ 61.815,89 bruto - Billijke vergoeding:
€ 2.500 bruto - Wettelijke verhoging van 30% over achterstallig loon
- Daarnaast werd de school veroordeeld in de proceskosten.
Wat kunnen werkgevers en werknemers van deze uitspraak leren?
Deze uitspraak laat het volgende zien:
- Niet elk verwijtbaar gedrag tijdens ziekte is meteen een geldige reden voor ontslag op staande voet.
- Bij langdurige arbeidsongeschiktheid en een IVA‑uitkering moet een werkgever extra voorzichtig zijn met zo’n ontslag.
- Van een werkgever mag worden verwacht dat eerst minder zware stappen worden gezet.
- Frustratie over een moeizame re‑integratie is op zichzelf geen goede reden voor de zwaarste maatregel in het arbeidsrecht.
Conclusie: wees zeer voorzichtig met ontslag op staande voet tijdens ziekte
Deze uitspraak laat zien dat een werkgever ook tijdens ziekte niet zomaar tot ontslag op staande voet mag overgaan. Zeker als sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid, een IVA-uitkering en een moeizaam re-integratietraject, moet eerst zorgvuldig worden gekeken naar minder vergaande stappen.
Heb je te maken met ziekte, re-integratie of een dreigend ontslag? Dan is het belangrijk om snel duidelijk te krijgen wat jouw rechtspositie is. Neem contact op via het contactformulier, laat een terugbelverzoek achter, doorloop de check of mail naar info@jurop.nl voor deskundig advies.
Bron: gerechtshof Arnhem‑Leeuwarden 11 mei 2026, (ECLI:NL:GHARL:2026:2902)
