Na een val op het werk belt een werknemer de volgende dag zijn baas om te zeggen dat hij eerst naar de huisarts gaat voor zijn pijnklachten. Daarna verschijnt hij niet op het werk. Werkweigering, vindt de werkgever, en reden voor ontslag op staande voet, nu de man al vaker te laat kwam. Niet rechtsgeldig, oordeelt de kantonrechter, en dus moet de werkgever in de buidel tasten.
Een man werkt fulltime als opperman-stratenmaker, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Als hij op een dag te laat op het werk verschijnt, vindt daarna een incident met een collega plaats; een woordenwisseling, een valpartij. De man werkt die dag gewoon nog, maar de dag erop belt hij ’s ochtends vroeg zijn baas om te zeggen dat hij eerst naar de huisarts gaat vanwege pijnklachten sinds de val. Zijn werkgever stemt ermee in. Die avond stuurt de man zijn baas een WhatsAppje, waarin hij zegt op de spoedeisende hulp te zijn voor nader onderzoek.
Werkweigering
Dezelfde dag nog wordt de man op staande voet ontslagen. De redenen: het meerdere keren te laat op het werk komen, het die dag weigeren om op het werk te verschijnen en het weigeren om die dag bij de werkgever op gesprek te komen. Dit is werkweigering, vindt de werkgever, en reden voor direct ontslag.
Rechtsgeldigheid
De werknemer stapt naar de kantonrechter (rechtbank Limburg) en vraagt de werkgever te veroordelen hem € 5.586 te betalen als vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Ook eist hij een transitievergoeding (€ 1.269), een billijke vergoeding (€ 9.000), een vakantiebijslag (€ 2.060) en een verloftegoed (€ 559). Vernietiging van het gegeven ontslag op staande voet eist hij niet, hij heeft alweer ander werk. Maar voor de beoordeling van de vorderingen is het belangrijk wel te kijken of het ontslag rechtsgeldig is.
Dringende reden
Zowel de werkgever als de werknemer mag volgens de wet de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden opzeggen. De reden daarvoor moet dan wel direct aan de ander worden verteld. Voor de werkgever gelden als dringende redenen zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij het arbeidscontract laat voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden, moeten alle omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang worden meegewogen. Bijvoorbeeld de leeftijd van de werknemer, de aard en duur van het dienstverband, en de gevolgen van het ontslag. Ook als die gevolgen ingrijpend zijn, kan de rechter na een afweging concluderen dat een onmiddellijke beëindiging toch gerechtvaardigd is.
Ziekmelding
In deze zaak staat vast dat de stratenmaker met medeweten van en na akkoord door zijn baas de huisarts heeft bezocht voor zijn klachten na de val een dag eerder. Zo’n huisartsbezoek zou normaal gesproken als ‘kort verzuim’ kunnen worden gezien, zoals de werkgever doet, maar dat gaat hier niet zomaar op, oordeelt de kantonrechter. De werkgever wist van het incident waarbij de werknemer zich bezeerd had. De man doet lichamelijk zwaar werk en moet daarom ‘fit’ zijn. Toen hij na het huisartsbezoek niet op het werk verscheen, had de werkgever het telefoontje van die ochtend als een ziekmelding moeten aanmerken, vooral nu de man hem later die dag liet weten voor nader onderzoek op de spoedeisende hulp te zijn. Ja, het was duidelijker geweest als hij zijn baas meteen na het huisartsbezoek had verteld over diens constateringen en de planning van de rest van de dag, maar dit maakt het voorgaande niet anders. De werkgever had dan ook niet mogen verwachten dat de man, tijdens zijn arbeidsongeschiktheid, naar zijn werk kwam voor een gesprek. Werkweigering of verzuim wegens arbeidsongeschiktheid is toegestaan en levert dan ook geen dringende reden voor ontslag op.
Opzegtermijn
Maakt ‘het meerdere keren te laat op het werk komen’ nog verschil? Eerdere gedragingen van de werknemer kunnen ertoe leiden dat de kantonrechter toch vindt dat sprake is van een dringende reden. Maar in deze zaak had van de werkgever kunnen worden verlangd dat hij de werknemer ‘gewoon’ met een opzegtermijn ontsloeg. De man was eerder per brief officieel aangesproken op (onder andere) het te laat komen. Ook is hij gewaarschuwd dat hij de laan uit zou worden gestuurd als hij met dat onwenselijke gedrag zou doorgaan. Maar daarna is hier niets meer mee gedaan, tot de brief over het ontslag op staande voet. De appjes die de werkgever laat zien reppen weliswaar over vaker te laat komen, maar zijn volgens de kantonrechter te vrijblijvend om daarna ontslag op staande voet te kunnen dragen.
Vergoedingen
Kortom, al deze feiten en omstandigheden samen vormen onvoldoende grond voor ontslag op staande voet. Nu het ontslag dus niet rechtsgeldig is gegeven, moet de werkgever de stratenmaker een vergoeding betalen wegens onregelmatige opzegging. De kantonrechter komt daarbij op een bedrag uit van € 5.586. De werkgever erkent de vorderingen van de werknemer over zijn opgebouwde vakantiebijslag en vakantierechten en de man krijgt die bedragen dan ook (€ 2.060 en € 559). De hoogte van de geëiste transitievergoeding wordt evenmin betwist, dus ook dat bedrag wordt toegewezen (€ 1.269).
Billijke vergoeding
En de billijke vergoeding? Voor toekenning daarvan moet de werkgever bij het beëindigen van het dienstverband ernstig verwijtbaar hebben gehandeld. Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding kijkt de kantonrechter naar alle omstandigheden van het geval. Hier is dat onder meer: het relatief korte dienstverband voor bepaalde tijd van de werknemer en het feit dat hij heel snel ander werk heeft gevonden. Maar een billijke vergoeding heeft ook tot doel de werkgever te laten inzien dat zijn handelen niet juist is geweest. De kantonrechter wil daarmee een duidelijk signaal afgeven en vindt hier een bedrag van € 6.100 passend. In totaal moet de werkgever de stratenmaker € 15.475 plus wettelijke rente betalen.
