Een kleine gids voor werkgevers en werknemers

Inleiding

In Nederland is de re-integratie van zieke werknemers een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht. Werkgevers hebben verschillende verplichtingen die zijn vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). In dit artikel bespreken we de belangrijkste wettelijke bepalingen en verplichtingen voor werkgevers met betrekking tot re-integratie, waarbij we specifiek ingaan op artikel 7:629 BW en de Wet Verbetering Poortwachter.

Artikel 7:629 BW: loondoorbetaling tijdens ziekte

Artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek regelt de loondoorbetaling tijdens ziekte. Werkgevers zijn verplicht om minimaal 70% van het loon door te betalen aan de zieke werknemer vanaf de eerste ziektedag gedurende maximaal 104 weken. Tijdens de eerste 52 weken van ziekte heeft de werknemer ten minste recht op het voor hem geldende minimumloon, zodat iemand die het wettelijk minimumloon verdient, tijdens ziekte niet onder het sociaal minimum zakt.

Verplichtingen van de werknemer

Artikel 7:629 lid 3 BW verplicht de werknemer om mee te werken aan redelijke voorschriften en maatregelen die door de werkgever of diens arbodienst zijn gegeven, gericht op het verrichten van passende arbeid. Dit omvat het opvolgen van re-integratievoorschriften en het meewerken aan controlevoorschriften. Als de werknemer deze verplichtingen niet nakomt, kan de werkgever de loondoorbetaling stopzetten. Een loonstop is bedoeld als een afschrikwekkende maatregel om de werknemer aan te zetten tot medewerking.

Een voorbeeld van een redelijk voorschrift is het machtigen van de bedrijfsarts om informatie op te vragen. Dit werd door het hof Den Bosch als een ‘redelijk voorschrift’ gekwalificeerd.

Uitzonderingen

Er zijn enkele uitzonderingen op de loondoorbetalingsverplichting van lid 1:

• Werkgevers hoeven geen loon door te betalen aan werknemers die huishoudelijke of persoonlijke diensten verrichten op minder dan drie dagen per week. De loondoorbetalingsverplichting geldt in dit geval voor een periode van zes weken in plaats van 104 weken.
• Er is geen recht op loondoorbetaling gedurende zwangerschaps- en bevallingsverlof, hoewel deze verloven zijn geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo).
• Indien de werknemer weigert om redelijke voorschriften en maatregelen te volgen die zijn gericht op re-integratie, kan de werkgever de loonbetaling stopzetten. Dit betreft voorschriften die zijn vastgesteld na het vaststellen van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte.

Wet verbetering poortwachter

De Wet Verbetering Poortwachter is ingevoerd om de re-integratie van zieke werknemers te bevorderen. De wet legt zowel administratieve als inhoudelijke verplichtingen op aan werkgevers, die vanaf de eerste ziektedag actief moeten werken aan de re-integratie van hun werknemers. Dit omvat onder andere het opstellen van een probleemanalyse en een plan van aanpak, en het voeren van periodieke evaluatiegesprekken.

Specifieke onderdelen wet verbetering poortwachter

De Wet Verbetering Poortwachter vereist dat werkgevers voldoen aan de volgende specifieke onderdelen:

• Probleemanalyse: Binnen zes weken na de eerste ziektedag moet de bedrijfsarts of arbodienst een probleemanalyse opstellen waarin de aard van de arbeidsongeschiktheid en de verwachte duur worden beschreven.
• Plan van Aanpak: Uiterlijk twee weken na de probleemanalyse moeten de werkgever en de werknemer samen een plan van aanpak opstellen, waarin de re-integratieactiviteiten worden vastgelegd.
• Voortgangsgesprekken: Er moeten regelmatig voortgangsgesprekken plaatsvinden tussen de werkgever en de werknemer om de voortgang van de re-integratie te bespreken en, indien nodig, het plan van aanpak bij te stellen.
• Eerstejaarsevaluatie: Na één jaar ziekte moeten de werkgever en werknemer de re-integratie-inspanningen evalueren en vastleggen in een eerstejaarsevaluatie.
• Tweede Spoor: Indien duidelijk is dat terugkeer naar de eigen werkgever niet mogelijk is, moet de werkgever inzetten op re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor).
• Eindrapportage: Aan het einde van de 104 weken ziekteperiode moet een eindrapportage worden opgesteld, waarin de re-integratie-inspanningen en resultaten worden vastgelegd.

Beleidsregels beoordelingskader poortwachter

De Beleidsregels Beoordelingskader Poortwachter geven nadere invulling aan de re-integratieverplichtingen en -inspanningen van de werkgever. Deze beleidsregels maken onderscheid tussen administratieve verplichtingen en inhoudelijke inspanningen die de werkgever moet verrichten om de re-integratie te bevorderen. Het UWV beoordeelt aan de hand van het re-integratieverslag of er aanleiding is tot het opleggen van een loonsanctie.

Jurisprudentie

Diverse uitspraken van de Hoge Raad en andere rechterlijke instanties hebben de re-integratieverplichtingen verder verduidelijkt. Een belangrijke uitspraak van de Hoge Raad op 12 april 2024 bevestigt dat geen loon verschuldigd is als vaststaat dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen verwijtbaar niet is nagekomen. Werkgevers wordt geadviseerd een deskundigenoordeel te vragen over hun re-integratie-inspanningen om risico's te minimaliseren.

Conclusie

Het wettelijk kader voor re-integratieverplichtingen van werkgevers in Nederland is uitgebreid en omvat zowel administratieve als inhoudelijke inspanningen. Werkgevers moeten zich inspannen om zieke werknemers zo snel mogelijk en duurzaam terug te laten keren naar werk, hetzij bij de eigen werkgever, hetzij bij een andere werkgever. Door deze verplichtingen na te leven, kunnen werkgevers niet alleen voldoen aan de wet, maar ook bijdragen aan het welzijn en de productiviteit van hun werknemers.

Hulp van JUROP

Als u vragen heeft over re-integratie of andere arbeidskwesties kan JUROP u bijstaan met advies of juridische bijstand bij procedures. Neem contact op via het contactformulier, laat een terugbelverzoek achter of stuur een email naar info@jurop.nl.